近日，小紅書宣布進行組織架構調整，旨在劍指“大公司”病。這一舉措引起了廣泛關注，然而其實效究竟會如何，成為了眾人矚目的焦點。

小紅書此次調整主要包括不再設置 R 職級、簡化管理層級、各級 Leader 采取任命制三個方面。此舉意在去除論資排輩，打造敏捷組織，更加專注于為用戶、客戶和商家創(chuàng)造價值。據接近小紅書的內部人士稱，新的機制更注重快速發(fā)現優(yōu)秀人才，更靈活地匹配業(yè)務發(fā)展，激發(fā)一線活力，讓優(yōu)秀的一線員工更容易被看見。

在本月初，公司創(chuàng)始人毛文超和瞿芳在 11 周年信中坦承，隨著公司的快速發(fā)展，小紅書也出現了所謂的“大公司”病。比如，有的同學官架子特別大，自己不下場，遇到困難只會 push 一線同學去干去做去解決；有的 Leader 每天把時間花在逐字逐句分析上層意圖上，對已經影響用戶體驗的重要問題視而不見。為了應對這些問題，毛文超和瞿芳表示，在小紅書的第 11 年需要重新出發(fā)，保持敏捷和專注的創(chuàng)業(yè)團隊狀態(tài)。

塞氏中國研究院創(chuàng)始人魏浩征分析稱，組織架構調整通常有兩方面原因，一是公司戰(zhàn)略出現新變化，二是對現有組織狀況和能力不滿意。隨著企業(yè)發(fā)展時間的拉長，會出現熵增現象，導致企業(yè)組織缺乏活力，對市場反應不夠敏捷，甚至出現官僚主義。而小紅書的調整方案是為了打破熵增進行熵減，既能讓有能力的員工得到晉升，也能篩選掉對組織績效和敏捷性起負面影響的員工。同時，小紅書簡化管理層及除打造敏捷組織外，也有降本增效的作用。

此前，小紅書員工等級主要按照專員、主管、經理、總監(jiān)等層級進行，并引入了 R 職級和 L 職級兩個職級體系。但過多的層級導致信息傳遞層層折損，匯報效率低下，對個人能力要求較高，尤其限制了管理能力不出眾員工在專業(yè)領域的工作效率。小紅書也在郵件中說明：職級體系更容易帶來論資排輩而不是更快地發(fā)現一線人才，也沒有最好地做實“讓自驅有戰(zhàn)場，讓成事有回報”的組織理念。

近期小紅書內部提拔了一批新 Leader，新體系意在貫徹讓自驅有戰(zhàn)場，讓成事有回報的組織理念，更好地匹配小紅書現階段業(yè)務發(fā)展。但這一系列調整的最終效果如何，還有待時間的檢驗。